我國政府引進非典型勞動(Atypical employment)之工作型態已行之有年，行政執行機關於草創之初，為因應龐大之執行案件，亦進用諸多非典型人力協助業務執行，其中運用最穩定且對機關最具實質效益者為勞動派遣。根據審計部102年2月針對中央政府運用勞動派遣的調查報告，中央政府機關運用派遣勞工占正式職員比率為50%~59.99%間者有11個機關，而行政執行機關即包含其中。
近年來，在立法院、監察院監督及民意與論壓力下，政府部門在運用勞動派遣人力上顧忌許多，蔡總統在105年的勞動政策亦提及公部門運用派遣勞工的問題，應漸進的減到最少，而依據派遣勞工保護法草案第24條規定，要派單位運用派遣勞工總人數不得逾期僱用總人數百分之三，行政執行機關高比率使用勞動派遣之人力應如何轉換，本研究遂以「勞動派遣轉換為勞務承攬之研究：以某行政執行機關為例」為題，分析「勞動派遣」制度轉換為「勞務承攬」制度。
研究發現，勞動派遣與勞務承攬最主要的差異在於指揮監督管理權之有無，而必須具備指揮監督權之因素多有不同，而此指揮監督管理權之有無，將影響勞動派遣是否能轉換為勞務承攬主要原因，研究進一步發現工作項目或內容若可訂出明確工作範圍或標準作業流程或以量化呈現者，較容易轉換為勞務承攬；派遣勞工協助之工作若屬機關核心職掌業務範圍內的，部分工作內容可訂定出明確範圍、標準作業流程或以量化呈現，此部分則較容易轉換成勞務承攬性質，而在行政單位則不易訂出明確範圍、標準作業流程或以量化呈現，亦較不易轉換成勞務承攬性質。另指揮監督管理權之行使，亦影響轉換之意願，無論係屬機關核心職掌業務部門之業務單位或非屬機關核心職掌業務部門之行政單位，均表示有指揮監督管理權行使之必要。

The Taiwanese government has introduced the work pattern of atypical employment for a period of years. Since the Administrative Enforcement Agency was established, it keeps using a lot of atypical human resources to deal with the heavy workloads, and among all kinds of atypical human resources, the most stable and useful atypical human resource for the agency is dispatching employment. According to an investigation report of the Taiwanese Central Government on the use of dispatching employment by the Ministry of Auditing in February, among all Taiwanese Central Government agencies, there are 11 agencies, including the Administrative Enforcement Agency, whose dispatching employment ratio is between 50% and 59.99%. .

In recent years, under the supervision of the Legislative Yuan, the Control Yuan, and the pressure of public opinion, government departments have decreased the use of dispatching employment. In 2016, President Tsai’s labor policy also mentioned that the use of dispatching employment by the public sector should be gradually reduced. According to Article 24 of the Atypical Employment Protection Law, the government agencies must not own dispatching employees more than 3% of the total number of employees. Therefore, with the theme of " Research on the Conversion of Labor Dispatch to Labor Contract: A Case of an Administrative Execution Authority", our study analyzes how Labor Dispatch System was transformed into a Labor Service Contract System.

Our study finds that the most important difference between Labor Dispatch System and Labor Service Contract System is the existence of command and supervision authority, which also affects whether Labor Dispatch System can be converted to Labor Service Contract System. Our research further finds that if a work item or content can be specified with a clear scope of work or a standard work flow or presented in a quantitative way, it can be easily converted into a labor contract; if the work of dispatching assistant is within the core competence of the organization, some of the work content can be set out with a clear scope, standard operating procedures, or presented in quantitative terms. This part can be easily converted into the Labor Service Contract System, and others are hard to be converted. In addition, the exercise of the command supervisory power will also affect the agency’s willingness to switch. All units of the agency, no matter the core units of the agency or not, claims that there is a need to exercise the command supervision power.

第一章 緒論 1
第一節 研究背景與動機 1
第二節 研究目的與研究問題 4
第三節 研究範圍與限制 5
第四節 研究方法與步驟 7
第五節 研究設計與架構 11
第二章 論文分析與文獻探討 17
第一節 人力資源彈性運用與管理 17
第二節 非典型勞動運用之形成與概說 21
第三節 勞動派遣與勞務承攬之概念與差異分析 31
第三章 行政執行機關運用勞動派遣概況及挑戰 47
第一節 行政執行機關成立之緣由與組織概況 47
第二節 勞動派遣在行政執行機關運用情形及其對機關績效之影響 52
第三節 派遣勞工保護法草案限制要派單位運用派遣勞工不得超過單位員額3%對行政執行機關的衝擊 67
第四章 個案機關研究分析 71
第一節 個案機關背景資料分析 71
第二節 個案機關勞動派遣與勞務承攬運用情形 74
第三節 深度訪談分析 78
第四節 研究發現 118
第五章 結論與建議 120
第一節 研究結論 120
第二節 研究建議 129
第三節 未來展望 135
參考文獻 137

(一)專書
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