士官為國軍骨幹，是部隊基礎戰力的支柱與核心，士官制度健全與否直接關係部隊戰力良窳，故國軍高層期望藉由「精進士官制度」以提升士官整體素質，提高部隊戰力。
「精進士官制度」政策下，國軍各層級增設士官督導長一職，由單位優秀士官長遴選擔任，負責管理單位士官、兵工作及生活情況，並在適當時機代替士官、兵向上發言以及協調及改善士官、兵窒礙問題，同時提供單位主官專業建議，協助主官做命令決策，以維所屬單位任務運作順遂，進而達成「精進士官制度」之目標。然而，實際情況並非每位士官長願意接任士官督導長職位，其可能原因除了責任壓力增加、薪資福利與工作付出不對等或是其他背後隱藏未發現等等因素，導致部分單位士官督導長職可能由現階士官長非自願擔任，因此造成士官督導長職設立效果不彰，進一步可能影響「精進士官制度」的推動。故本研究目的希望找出影響士官長接任士官督導長意願之關鍵因素，並能研擬提高接任士官督導長意願方法，期能遴選出真正優秀並有意願的士官長擔任士官督導長，進而有效順利推動「精進士官制度」。
本研究使用質性分析法，藉由訪談已具備接任士官督導長資格之士官長、現任士官督導長以及曾經擔任過士官督導長之現役士官共10員，其中男性9員，女性1員做深度訪談，並將訪談內容錄音及打成逐字稿建檔，從中尋找對本研究有價值之資訊，進行各別資料分析加以分類、紀錄，來分析訪談內容具有的代表性並忠於受訪者的原意，以了解其影響對接任士官督導長意願之關鍵因素，並藉由訪談士官長對於國軍「精進士官制度」的成效給予意見。
經由研究分析結果，對於「精進士官制度」下影響士官長接任士官督導長意願之關鍵因素，總共歸納出十三個命題；在「精進士官制度」看法與建議則歸納出六個命題；期望本研究結果能使「精進士官制度」推動更加順利，達到士官素質提升，滿足國防戰力之目標。

Non-commissioned officers (NCO) are not only the backbone of the armed forces but also the pillar and core of the basic combat strength of the troops. The soundness of the non-commissioned officer system is directly related to the combat capability of the army. Therefore, the higher echelon military officers hope to improve the overall quality of NCO officers and increase the strength of the troops through "Refined system of non-commissioned officers" (RSNCO).
Under the policy of the RSNCO, the post of Command Master Chief is added at all echelon of the armed forces, selected from the outstanding non-commissioned officers within the unit and he or she is responsible for the management of all the tasks and liv-ing conditions for the NCO officers and enlisted soldiers. When they encounter any trouble or obstacle, the chief will be a communication channel to speak up and coordi-nate with officers at the appropriate time to solve the problems. At the same time, the chief can provide professional suggestions for the commander to assist the officer in making decisions in order to maintain the smooth operation of the tasks, and then achieve the goal of the RSNCO. However, in fact, not all of the sergeant majors are willing to take over the post. The possible reasons are the increasing responsibilities, pressure, the non-equivalence between welfare and workload or other factors which were not discovered, then the qualified sergeant majors were forced to succeed the post. Therefore, the function of establishing the post fell flat and may further affect the pro-motion of the RSNCO. As a result, the purpose of this study is to find out the key fac-tors that affect the sergeant major’s willingness to take over the Command Master Chief, and also research how to increase the motivation of taking over the post. It is hoped that the truly outstanding and willing master sergeants can be selected as the Command Master Chief to smoothly promote the system.
This study examined a qualitative analysis method. It was carried out through in-depth interviews with the qualified master sergeants, the current command master chief, and those who had served as the chief, including 9 male and 1 female, 10 in total. The interviews were recorded and typed into a verbatim manuscript to find any infor-mation that is valuable to this research. Moreover, through analyzing and classifying individual interview, the study inspected the critical factors of the interviews and was true to the original interviewee, in order to understand the key factors that influence the will to take over the post. And, it also collected suggestions on the effectiveness of the system.
The study revealed 13 issues regarding the critical factors that affect the personal willingness to take over the chief under the RSNCO; six issues were summed up in opinions and suggestions with respect to the system. It is earnestly hoped that this study can make the promotion of the RSNCO smoother and improve the quality of NCO of-ficers to meet the goal of national defense capabilities.

摘要 ⅰ
Ab-stract ⅱ
目錄 ⅲ
圖目錄 ⅴ
表目錄 ⅴi
第一章 研究動機與目的 1
第一節 研究動機 1
第二節 研究目的 3
第二章 文獻回顧 4
第一節 國軍人力現況 4
第二節 士官培訓與精進士官制度 7
第三節 士官長與士官督導長差異 15
第四節 可能影響士官長接任士官督導長意願之關鍵因素 21
第三章 研究方法 28
第一節 研究對象 28
第二節 研究方法與程序 30
第三節 分析方法 32
第四章 研究結果 34
第一節 影響士官長接任士官督導長意願之關鍵因素 34
第二節 精進士官制度看法與建議 47
第五章 結論與建議 54
第一節 結論與討論 54
第二節 管理實務建議 57
第三節 研究限制與後續研究建議 60
參考文獻 61
附錄 64

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